Stap richting eerlijke beloning: nieuwe wetgeving op komst

De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft ook in de publieke sector een hardnekkige uitdaging. Hoewel veel instellingen al werk maken van inclusiviteit en gelijkwaardigheid, verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd minder per uur dan mannen. Met de komst van de Europese EU Pay Transparency Directive (Richtlijn 2023/970) komt daar verandering in. 

De Nederlandse overheid werkt aan nieuwe wetgeving die grote impact heeft op organisaties. De richting is helder: transparanter, eerlijker en verantwoorder belonen. Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen werd in maart 2025 gepubliceerd. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. Publieke instellingen vallen volledig onder deze wet en worden geacht tijdig klaar te zijn voor deze verplichtingen. 

Op 18 december 2025 heeft de Europese Commissie echter gereageerd op het verzoek van verschillende Lidstaten om de implementatie uit te stellen. Zij laten weten dat zij uitstel niet accepteert. De lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk juni 2026 hebben geïmplementeerd in nationale wetgeving. Dat zou inhouden dat de voorgestelde wetgeving per 1 juli 2026 in werking zal moeten treden.

Wat betekent deze wetgeving voor (publieke) organisaties?

De richtlijn heeft één duidelijk doel: gelijke beloning voor gelijk werk. Dat krijgt voor alle organisaties een concreet vervolg met nieuwe verplichtingen:

1. Transparantie vanaf de vacaturetekst: salarisschalen en/of bandbreedtes moeten worden opgenomen in vacatures. Het uitvragen van salarisgeschiedenis wordt verboden.
2. Inzicht en verantwoording: medewerkers krijgen recht op inzicht in hun eigen beloning én het gemiddelde loon van collega’s in vergelijkbare functies.
3. Rapportageplicht voor instellingen met 100+ medewerkers: beloningen moeten periodiek openbaar worden gemaakt. Een verschil van 5% of meer vereist een actieplan.
4. Objectieve functiewaardering: organisaties moeten hun functie- en beloningsstructuren baseren op transparante, genderneutrale criteria.
5. Strikte handhaving: de Inspectie SZW krijgt de taak om toe te zien op naleving, inclusief mogelijke boetes.

Wat kunt u nu al doen?
Door nu al op de aankomende wetgeving vooruit te lopen investeert u in transparante en eerlijke beloning, vergroot u de rechtvaardigheid binnen hun organisatie en versterkt u het vertrouwen van medewerkers.

Omdat publieke organisaties vaak werken met complexe functiehuizen en onder maatschappelijke en politieke verantwoordelijkheid staan, is voorbereiding extra belangrijk. Vijf concrete stappen die uw organisatie nu al kan zetten:

1. Voer een beloningsaudit uit en pas waar nodig het beloningsbeleid aan.
   Breng eventuele loonverschillen in kaart, inclusief verschillen per afdeling, schaal of functiegroep en zorg voor objectieve, genderneutrale criteria in het beloningsbeleid.
2. Herzie het functie- en salarishuis
   Check of functiewaarderingssysteem volledig objectief, genderneutraal en transparant wordt toegepast.
3. Pas wervings- en selectieprocedures aan
   Neem salarisschalen op in alle vacatures en schrap het vragen naar salarisgeschiedenis.
4. Richt processen in voor informatieverzoeken en rapportage
   Zorg voor duidelijke interne routes en heldere communicatie richting medewerkers, OR en toezichthouders.
5. Train leidinggevenden en informeer uw medewerkers
   Bewustwording van de nieuwe verplichtingen is cruciaal, zeker omdat leidinggevenden vaak het eerste aanspreekpunt zijn voor vragen of signalen.

Checklist: Wat, wanneer en wie

Dit is een voorlopige inschatting van de tijdspaden zoals Nederland tot op heden voor ogen had. Op basis van de uitspraak van de Europese Commissie zal de ingangsdatum wellicht toch 1 juli 2026 zijn in plaats van 1 januari 2027.

Call-to-action

Wacht dus niet tot 2027. Hoe eerder u inzicht heeft en voldoet aan de nieuwe verplichtingen, hoe sterker uw positie als aantrekkelijke, eerlijke werkgever.