Gelijke beloning mannen en vrouwen

De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat al decennia en blijkt hardnekkig. Ondanks het wettelijke uitgangspunt van “gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid” verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld nog altijd minder dan mannen.

De Europese wetgever wil met behulp van de EU‑Richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) hier een doorbraak forceren. De richtlijn moet in ieder EU lidstaat door middel van lokale wetgeving  uiterlijk op 7 juni 2026 worden geïmplementeerd.  

Nederland heeft daarom het conceptwetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen gepubliceerd. Deze nieuwe wetgeving betekent een fundamentele verschuiving: van een grotendeels reactief systeem (ingrijpen na klachten) naar een preventief en transparant beloningsstelsel. Daarbij krijgen cao’s een belangrijke, maar niet allesbepalende rol.

Doel en achtergrond van de conceptwet

De conceptwet heeft drie centrale doelen:

1. Meer transparantie over beloning, vóór en tijdens het dienstverband;
2. Betere afdwingbaarheid van het recht op gelijke beloning;
3. Structurele verkleining van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

De wet wijzigt met name de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en introduceert nieuwe verplichtingen voor werkgevers, gebaseerd op een zogeheten “zuivere implementatie” van de Europese richtlijn. De beoogde Nederlandse inwerkingtreding is 1 januari 2027, omdat implementatie per 7 juni 2026 niet haalbaar blijkt voor de Nederlandse wetgever.

Kernverplichtingen voor werkgevers

De wetgeving raakt alle werkgevers als het gaat om objectieve genderneutrale beloningscriteria en transparantie hierin. Alleen voor werkgevers met meer dan 100 werknemers ontstaat ook een rapportageverplichting.

1. Objectieve en genderneutrale beloningsstructuren

Alle werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Daarmee moet kunnen worden vastgesteld welke functies gelijkwaardig zijn en hoe de beloning daaraan is gekoppeld. Dit functiesysteem kan in de organisatie zelf worden ingericht, of gebaseerd zijn op een toepasselijke cao.

2. Transparantie bij werving en selectie

Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris en/of de salarisschaal, en relevante cao‑bepalingen over beloning. Daarnaast wordt vragen naar de salarisgeschiedenis van sollicitanten verboden.

3. Recht op looninformatie voor werknemers

Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen loon, en het gemiddelde loon van werknemers die gelijkwaardig werk verrichten.

Werkgevers moeten werknemers jaarlijks actief informeren over dit recht.

4. Rapportageplicht voor grotere werkgevers

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Bij een onverklaard verschil van 5% of meer zonder rechtvaardiging zal een verplicht verbeterplan volgen en dient het verschil binnen 6 maanden te worden verholpen.

Tabel: wat, wanneer:

Stap	Wanneer	Wat/inhoud	Aan wie
Vaststellen “systeem voor functiewaardering en –indeling” met objectieve genderneutrale criteria	Voor 1-1-2027.	Categorieën met functies van gelijkwaardige waarde	Intern
Transparantie verplichting	Vanaf 1-1-2027	Recht op opvragen loon informatie loonontwikkeling Jaarlijks informeren van werknemers	Intern & sollicitanten
Rapportage verplichting inzake loondata en loonverschillen	250+ werknemer in 2028 rapporteren 100+ werknemers om de drie jaar	Geanonimiseerde loondata Toets afwijking 5%	Extern & intern Raadplegen OR
Loonevaluatie	Bij verschil van 5% of meer	Rechtvaardiging zonder rechtvaardiging - plan om binnen 6 maanden verholpen	Extern & Intern

 

 

Cao’s als fundament voor beloningsstructuren

De conceptwet erkent expliciet dat beloningsstructuren via cao’s kunnen worden ingericht. In sectoren waar functiewaardering, salarisschalen en doorgroeiregels al collectief zijn vastgelegd, vormt de cao daarmee het primaire referentiekader voor gelijke beloning.

De verwachting is dat cao’s met moderne functiewaarderingssystemen in beginsel zullen voldoen. Toch zien wij in de praktijk afwijkingen, zijn functies daadwerkelijk op gelijkwaardigheid zijn getoetst en ingestroomd? Zijn deze criteria transparant en objectief zijn vastgelegd?  Zijn afwijkingen (bijvoorbeeld individuele toeslagen) goed zijn onderbouwd?

Daarnaast is een cao functieschaal niet automatisch een vrijbrief.  Een belangrijk uitgangspunt van de richtlijn en de conceptwet is dat ook cao‑afspraken getoetst kunnen worden aan het beginsel van gelijke beloning. Met andere woorden is het enkele feit dat beloningsverschillen voortvloeien uit een cao, niet betekent dat zij automatisch gerechtvaardigd zijn. Individuele werknemers kunnen dus ook bij cao‑beloning inzicht vragen en – in het uiterste geval – procederen.

Waar begin je?

Heb je al een functiewaarderingssysteem, bijvoorbeeld door toepassing van cao schalen, dan is dat je basis. Het salarissysteem heeft dan alle gegevens die nodig zijn om goed inzicht te krijgen waar je als werkgever op dat moment staat.

Aan de hand van deze data kan met behulp van onze tooling eenvoudig inzichtelijk gemaakt worden in welke groepen op dit moment verschillen zijn. Niet als rapportage tool, maar als monitoringsmiddel op het beloningsbeleid. Door de data te visualiseren kun je eenvoudig zien waar de uitschieters zitten en eventuele risico’s plaatsvinden.

Aan de hand van deze data kan vervolgens het beloningsbeleid toekomst gericht worden gemaakt. Bij welke groepen komen bijvoorbeeld de afwijkende toelages voor, hoe zit dit in het verleden en hoe gaan we hier in de toekomst mee om? Sommige afspraken zijn in het kader van deze wetgeving niet meer verdedigbaar.

 

Tot slot

De conceptwet maakt duidelijk dat je voor gelijke beloning, je niet kunt verschuilen achter een cao regeling. Om het beloningsbeleid onder controle te hebben zul je ook zelf actief en doorlopend werkgeversverantwoordelijkheid moeten hebben om beloningsverschillen te monitoren, afwijkingen te kunnen verklaren en actief bij te sturen waar nodig.

Voor werkgevers is het daarom verstandig om nu al samen met HR te bepalen waar je staat en te toetsen of het huidige beloningsbeleid toekomstbestendig is onder de nieuwe wetgeving. Daarbij kunnen wij jouw organisatie begeleiden - waaronder met de inzet van onze tooling - en helpen om een inventarisatie te maken van de huidige beloningen en verschillen in beloning. Neem gerust contact op voor meer informatie.

deel deze pagina Naar het overzicht