Uitstel Wet loontransparantie in Den Haag: géén afstel op de werkvloer

De parlementaire behandeling van de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen lijkt vertraging op te lopen. Hoewel de wet op 1 januari 2027 van kracht zou moeten worden, zijn de plenaire vergaderingen van de Tweede Kamer nu ingepland op 7 december 2026 en 11 januari 2027.

Daarmee lijkt een inwerkingtreding per 1 januari 2027 van de baan; het voorstel moet immers aansluitend nog door de Eerste Kamer. De nieuwe verwachte streefdatum voor inwerkingtreding lijkt dan 1 juli 2027 te worden.

Waarom afwachten een risico is

Hoewel deze verschuiving lijkt te zorgen voor ademruimte binnen HR en de salarisadministratie, is achteroverleunen riskant:

• Europese deadline verstreken: De formele Europese implementatietermijn van Richtlijn (EU) 2023/970 is al op 7 juni 2026 verstreken.
• Rechtstreekse impact: Hoewel de richtlijn primair de overheid bindt, toetsen rechters bestaande nationale wetgeving en goed werkgeverschap nu al aan de hand van richtlijnconforme interpretatie. Werknemers kunnen zich bij ongelijke beloning nu al beroepen op de Europese uitgangspunten.
• Tijdrovende implementatie: Het herinrichten van functiehuizen, contracten en salarisdata vergt aanzienlijke voorbereidingstijd en afstemming met medezeggenschap (OR).

Wat nu te doen? Het 8-stappenplan voor iedere werkgever

De onderstaande verplichtingen gelden voor iedere werkgever, ongeacht omvang, en moeten aantoonbaar op orde zijn vóór de definitieve invoering van de wet:

1. Objectieve criteria vastleggen

Leg functiewaardering en -indeling vast op basis van genderneutrale criteria: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en werkomstandigheden.

1. Data-analyse salarisadministratie: waar sta je nu?

Analyseer de loondata per geslacht en functiecategorie om de actuele situatie in kaart te brengen. Verklaar of herstel onverklaarde beloningsverschillen vóór 2027.

1. Werving aanpassen

Vermeld het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte direct in de vacaturetekst of deel dit vóór het eerste gesprek. Zorg voor genderneutrale vacatureteksten en schrap vragen naar de salarishistorie van sollicitanten.

1. Loon en loonontwikkeling transparant maken

Maak inzichtelijk hoe salarissen, salarisverhogingen en promoties tot stand komen. Zorg ervoor dat medewerkers deze criteria te allen tijde eenvoudig kunnen raadplegen.

1. Inzageproces inrichten

Werknemers krijgen het wettelijk recht op informatie over hun eigen loonniveau én het gemiddelde loon per geslacht voor gelijkwaardig werk. Richt een intern proces in om dergelijke verzoeken binnen 2 maanden correct te kunnen beantwoorden.

1. Contracten en reglementen checken

Schrap geheimhoudingsbedingen over salaris uit arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken: werknemers mogen hun loon straks expliciet met elkaar delen met het oog op gelijke beloning.

1. Salarisadministratie en data op orde brengen

Leg geslacht, functiecategorie en alle afzonderlijke looncomponenten consistent en gestructureerd vast in de payrollsoftware. Dit vormt het fundament voor zowel het individuele inzagerecht als de collectieve rapportages.

1. Werknemers en OR meenemen

Informeer werknemers jaarlijks proactief over hun rechten en betrek de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging tijdig bij de functiegroepen en de beloningscriteria.

Let op bij ≥100 werknemers:

Organisaties met 100 of meer werknemers moeten de loondata over 2027 direct vanaf 1 januari 2027 consistent verzamelen als basis voor de eerste verplichte loonrapportage in 2028. Het is maar de vraag of de vertraging van het wetgevingsproces hier verandering in brengt.

Gebruik de extra maanden als voorbereidingstijd

De formele wetgeving lijkt enkele maanden op te schuiven, maar de richting staat onomkeerbaar vast. We adviseren deze extra periode juist te gebruiken om een grondige nulmeting uit te voeren en de administratie gereed te maken.

Vrijblijvend sparren over de loontransparantie binnen jouw organisatie? Neem gerust contact met ons op.

deel deze pagina Naar het overzicht